L’environnement se hisse enfin au sommet des préoccupations mondiales, qu’en est-il du climat dans les entreprises ?
C’est un fait, le monde tel que nous le connaissions hier n’existe plus. Le gros temps s’est installé durablement et les acteurs économiques naviguent à vue dans un environnement instable et volatile. Les défis des entreprises sont multiples : croissance atone, concurrence exacerbée, fusions à absorber, transformation digitale à anticiper…
Pour aller de l’avant, les organisations doivent plus que jamais compter sur leurs forces vives : les hommes et femmes de leur entreprise.
Prendre la température
Le capital humain est lui-même mis à mal par ce monde qui change.
Les difficultés de l’entreprise ont des répercussions directes sur les salariés : charge de travail accrue, réorganisation…
A ces facteurs exogènes s’ajoutent d’autres facteurs propres à l’entreprise (satisfaction des salariés, stress au travail, risques psycho-sociaux…).
Dans un tel contexte, toute insatisfaction ou difficulté peut rapidement prendre de l’ampleur. Elle devient un risque pour le salarié et peut directement impacter la performance de l’entreprise. Il est du devoir des dirigeants de maintenir un bon climat social dans leur entreprise, à tous les niveaux.
Prévenir pour mieux agir
Les dirigeants disposent de différents outils pour anticiper et prévenir les difficultés. L’enjeu est de désamorcer les tensions et les conflits avant qu’ils ne se matérialisent.
Limiter les risques, sans prétendre atteindre le risque zéro, peut se faire de plusieurs manières :
- Le baromètre social : à l’instant T, il permet d’identifier et d’évaluer les risques, de jauger le moral des collaborateurs, de réaliser un audit des pratiques et de l’organisation. Sur la durée, il doit mesurer les progrès réalisés en matière de politique RH.
- Les interviews 360°: à des fins d’auto évaluation, ils s’inscrivent dans une démarche de développement du collaborateur. Il permet aux RH d’affiner la connaissance des besoins des salariés et d’affiner la politique GPEC en prenant en compte les attentes des collaborateurs.
- Le contrôle de gestion sociale : il s’agit d’un contrôle permanent à des fins de pilotage social et de mesure des performances sociales de l’entreprise. Il porte sur l’ensemble des données et activités sociales de l’entreprise (recrutement, formation, communication, rémunération…). En outre, il permet, via la mise en place de tableaux de bord, de suivre des indicateurs précis de climat social dans la durée (absentéisme, mobilité, turnover, intégration, satisfaction…)
- Pour aller plus loin, une démarche de labellisation est possible. Plusieurs labels ont vu le jour au cours des 10 dernières années : Label Responsabilité Social (LRS), Label Egalité Professionnelle ou European Social Label.
Focus sur le baromètre de climat social
Le baromètre de climat social est un outil relativement accessible et facile à déployer.
Administré sous forme de questionnaire papier ou par voie électronique, il vise à recueillir de manière anonyme et confidentielle l’opinion des salariés sur les grands sujets RH et managériaux :
- Environnement socio-économique et interne
- Culture et valeurs de l’entreprise, appartenance
- Structure, organisation et conditions de travail
- Rémunération, reconnaissance
- Clarté et lisibilité de la politique sociale
- Niveau de confiance des équipes
- Qualité du management, des instances managériales
- Richesse et fluidité de l’information
- Prise en compte de la satisfaction et des attentes
- …
Deux grands types d’offres sont disponibles :
- Le baromètre standard : prédéfini autour d’un ensemble de thèmes clés de la performance sociale, il permet de manière peu coûteuse et rapide d’obtenir une mesure synthétique du climat dans l’entreprise. Administré par courrier électronique ou sur une interface Web dédiée, il fournit de manière automatisée des tableaux de bord de synthèse et de suivi.
- Le baromètre sur-mesure : outil le plus complet, il est le fruit d’une démarche de co-construction en 3 étapes et permet de prendre en compte les exigences et contraintes spécifiques de l’entreprise. Une première étape de cadrage avec le(s) service(s) mandataires permet de partager les éléments contextuels pour les mettre en perspective avec les enjeux et objectifs poursuivis. La deuxième étape concerne la diffusion du questionnaire par voie électronique et/ou papier ; les réponses sont collectées et traitées de manière confidentielle et anonyme. La 3ème étape consiste en la rédaction, le partage et l’appropriation des conclusions, pour obtenir les recommandations et axes de progrès qui en découlent.
Respecter les bonnes pratiques
Qu’il s’agisse d’un outil standard ou sur-mesure, il faut garantir l’impartialité et la neutralité de l’action.
Faire appel à un auditeur externe pour administrer le baromètre est un gage de succès. En effet, l’intervention d’une société externe permet de garantir l’éthique et l’indépendance vis-à-vis des intérêts de l’entreprise. Par exemple, garantir aux répondants qu’il sera impossible pour la direction d’identifier quelles réponses proviennent de quels salariés.
Ne pas le faire serait prendre le risque de susciter la méfiance des collaborateurs, voire d’inhiber leurs réponses.
Agir pour le climat, durablement !
« La météo c’est ce à quoi on s’attend, le climat c’est ce que nous obtenons » – Robert Heinlein
Les entreprises gagnantes ont compris l’importance d’inscrire le climat social durablement dans la stratégie de l’entreprise.
En privilégiant le bien-être et la qualité de vie au travail, elles conservent et attirent les meilleurs collaborateurs. Ainsi, elles peuvent se construire un avenir pérenne et durable, tant sur le plan économique que social.
Mais n’oublions pas, si la mesure du climat social doit d’abord permettre d’identifier et d’éliminer les sources de mal-être au travail, elle n’est que sa mesure ! On n’arrête pas la fièvre en cassant le thermomètre !
Bonne COP 22.