Garder un CODIR performant demande un subtil équilibre entre compétences et personnalités
Construire son équipe de direction pour accompagner la mise en œuvre de sa stratégie, n’est jamais simple.
Les candidats retenus le sont pour de multiples raisons :
- Pour leurs compétences (formation, expérience, domaine d’excellence…)
- Pour la confiance que l’on a d’eux
- Pour compléter une compétence que l’on n’a pas, (technique / métier, réseau interne et externe, politique, économique, sociétale…)
- Pour leur fiabilité
- Pour leur capacité à porter la stratégie en interne
- Parce qu’ils sont capables de délivrer la promesse de la DG
- Pour leur capacité de mise en œuvre dans une organisation complexe,
- Parce qu’ils ont des appuis, pour leur réseau relationnel
- …
Une fois constituée, le dirigeant doit s’assurer de la capacité de l’équipe à travailler ensemble, à s’entendre sur la gestion des interfaces entre chaque direction pour mettre en œuvre la stratégie.
Ce travail peut être très complexe notamment si les personnalités sont fortes !
Que faire quand cet équilibre disparaît parce qu’un des participants ne tient plus sa place dans l’équipe ?
Changer la personne ou accompagner la personne à changer ?
Le Coaching, une méthode pour trouver une solution qui profite à tous
Tous les membres d’un CODIR savent quand cet équilibre est rompu.
Généralement ce ne sont pas les compétences de la personne qui sont en jeu ; l’environnement évoluant, un cadre dirigeant peut avoir des difficultés à se repositionner au sein de l’équipe ou à repositionner la contribution de sa direction aux nouveaux objectifs ou enjeux de l’entreprise.
Comment trouver une solution qui crée de la valeur ?
Si le dirigeant fait évoluer son CODIR, il prend l’initiative, s’expose et réduit ses options managériales.
La solution idéale dans ce contexte serait qu’elle vienne de la personne concernée.
Dans cette hypothèse, le dirigeant verrait alors son image renforcée en interne, comme en externe pour ses qualités de manager.
Reste que bien souvent la personne ne trouve pas la solution seule !
Le coaching est un excellent moyen pour l’y aider, avec sérénité, sous réserve de respecter au moins 3 pré-requis :
- Que le dirigeant accepte des solutions autres que la sienne et qu’il accepte de partager son analyse de la situation avec le coach
- Que la personne coachée accepte la démarche
- Que la personne qui coache respecte la confidentialité des échanges
Pourquoi cette solution crée t elle de la valeur ?
- Elle ouvre une fenêtre de temps pour permettre aux acteurs concernés de poser le sujet et d’y réfléchir sereinement
- Elle permet au coaché de prendre le temps pour comprendre la situation à laquelle le CODIR est confronté et de comprendre le véritable intérêt qui lui est offert à trouver une solution
- Elle est une vraie chance de construire une réponse pertinente et réfléchie à une situation instable.
- Elle offre une porte de sortie acceptable pour tous, où la forme et le fond sont respectés
- Les décisions précipitées sont évitées voire des nouvelles options managériales sont proposées au dirigeant.
Les étapes à prendre en compte pour créer la valeur attendue
Pour le dirigeant :
- Trouver le bon interlocuteur avec qui il pense pouvoir engager la démarche
- Faire prendre conscience au coaché du contexte et de la nécessité de trouver une solution
Ce sujet est délicat ; la démarche dont nous parlons ne peut pas être une psychothérapie ; elle doit être / ne peut qu’être une démarche professionnelle pour factualiser les caractéristiques d’une situation non satisfaisante, identifier des solutions et les prioriser au regard de la valeur créée par chacune d’elle.
Pour le coaché :
- Comprendre que avoir un coach est une mise à disposition de moyens pour trouver des solutions
- Accepter sa responsabilité dans le fait de proposer / trouver une ou plusieurs solutions
- Travailler avec le coach pour la trouver
Pour le coach :
- Donner les moyens d’identifier des solutions conventionnelles et non conventionnelles
- Amener la personne à prioriser les solutions qu’elle a identifié pour elle, pour le dirigeant, pour le CODIR, pour l’entreprise.
- Lui permettre d’identifier et de valoriser la création de valeur de chaque solution pour chacun d’eux.
A cela se rajoute une notion de temps :
Tout ce travail prend dans la majorité des cas 3-4 mois.
C’est le temps nécessaire pour que le coaché accepte la méthode et sa responsabilité de trouver une solution pour l’entreprise dans laquelle il n’est qu’une des parties prenantes.
C’est aussi le temps pour trouver une ou plusieurs solutions, acceptable(s) et de développer la valeur créée par chacune d’elle.
C’est enfin un temps profitable qui permet de remettre de la sérénité dans les échanges.
Quelques retours d’expérience à destination de ceux intéressés par la méthode
Ce qui a été le plus dur est d’enlever le sentiment de culpabilité du coaché ; c’est lui qui est coaché, donc le problème vient forcement de lui.
« Et pourquoi les autres ne sont pas coachés ? »
Etre coaché peut être aussi vécu comme une forme d’échec, je ne suis pas arrivé seul à trouver la solution !
Dans ce cas, je vous recommande l’analogie avec les coachs sportifs qui est très convaincante.
Une fois débarrassé de ces sentiments, le travail peut commencer.
Il peut devenir jouissif car c’est pour le cadre dirigeant une véritable occasion de revisiter son poste, ses responsabilités, ses compromis, de valoriser sa contribution au sein d’une équipe, et de remettre une envie positive dans son projet personnel, dans celui de l’entreprise.
Ce sentiment est décuplé si il comprend que, en ayant à construire la solution, c’est à lui qui revient les clés du changement à venir ; à charge pour lui de savoir le mettre à profit.
Les solutions proposées sont aussi pour les membres du comité de Direction une opportunité de remise en cause de ce qui est établi et ouvre de nouvelles perspectives à la fois pour débloquer des situations mais aussi pour innover.
Dans tous les cas, le Dirigeant dispose alors d’une belle opportunité pour faire évoluer son organisation.